そろそろご準備を!就業規則の改定が必要です

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人事の皆様は閑散期に突入し、業務も落ち着いてきた頃でしょうか。

あっという間に年末… 法改正にも対応できていない! そんな事態にならないために、今回は、来年までに改訂が必要な規定と、有効活用できる助成金をご案内します。

 

介護休業規定の見直しが必要です(H29.1.1~)

仕事と介護の両立を目指す対策などを盛り込んだ「改正雇用保険法」や「改正育児・介護休業法」などの法案が参院本会議で可決、成立したことにより、来年1月1日より、介護休業を3回まで分割して取得することが可能となります。対象家族1人につき年5日(2人以上は10日)の介護休暇は、従来の1日単位の取得を柔軟化し、半日単位でも取れるようになります。

介護休業規定で一の要介護状態につき一回の休業が取得できると定めている場合は、来年平成29年1月1日の法改正に合わせて規定を改定する必要があります。

 

他に変更すべき規定はありませんか?

もちろんこれまでにも法改正は行われていますが、どの法改正に対しても敏感に就業規則を変更しているという企業様は少ないのではないでしょうか。

「法改正に対応した運用にはなっているけれど、就業規則が実態から遅れを取っている」
「新たな制度が成立することになったので、ついでにそのときに全て見直したい」

変更が必要な点をまとめて確認し整備するのには、とても時間がかかります。通常の業務に追われているとなかなか取り掛かることができませんので、閑散期の今がチャンス。育児介護関連の規定以外にも見直しが必要な部分はありませんか?

まとまった時間のとれる今のうちに一度に片付けてしまいましょう。

 

就業規則の改定に、助成金を利用しませんか?

有給休暇取得の促進や残業時間の削減など、「職場意識の向上を図る中小企業」に対して、その実施に要した費用の一部を助成する(最大で対象費用の2/3[限度額800,000円]が助成される)助成金があります。

就業規則に残業時間削減や有給休暇取得促進を進める規程を設けることで、助成金の趣旨に沿った内容へ就業規則を変更し、でなければ、助成金対象とはならないため、このポイントは外せません。

具体的には会社の状況に合わせて以下のような規程をおさえつつ、会社として必要な内容に仕上げていく必要があります。
残業時間削減  : 1カ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制の導入など
有給休暇取得促進: 計画的年休付与の導入など

また、受給対象となる企業にも条件があります。
・厚生労働省の定義する中小企業であること
・給休暇取得の促進や残業時間の削減など、職場意識の向上を図る施策を実施し、厚労省指定の成果目標を定め、達成すること

 

まとめ

法改正のタイミングである年明けが訪れる前に、介護休業の取得回数について改定・変更の届出の準備をしておきましょう。実態や運用がそうでなくても、就業規則に定められていることが根拠となる為、少しの法改正にもセンシティブになる必要があります。

最近では労働局で無料テンプレートを公開しているため、それを参考に自社で対応するという企業様も少なくありませんが、そういったテンプレートは労働局が作成した「労働者を守る」ことが第一となっている就業規則であるため、例えば中小企業がそのまま使用してしまうと、あまりに手厚い福利厚生になってしまい経営を苦しめてしまうことになりかねないのです

 

様々な規模・業種・業態に合わせた就業規則を作った実績・ノウハウのある社労士に相談するのが安全です。

 

 

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